Plan de Carrera en una Empresa Japonesa de la Zona Bajío en México
| dc.contributor.advisor | Muñoz Madrid, Alba Rocío | |
| dc.contributor.author | Páramo Arellano, Benjamín | |
| dc.date.accessioned | 2022-09-09T21:55:19Z | |
| dc.date.available | 2022-09-09T21:55:19Z | |
| dc.date.issued | 2021 | |
| dc.degree.department | Departamento de Ciencias Económico Administrativas | |
| dc.degree.level | Maestría | |
| dc.degree.name | Maestría en Administración Organizacional | |
| dc.description.abstract | En la siguiente propuesta, por políticas de privacidad y confidencialidad de la empresa investigada, el nombre de esta no se menciona en la totalidad del documento, por lo que se mantendrá en anonimato. Esta empresa es de capital japonés y pertenece al sector automotriz, dicha compañía se encuentra establecida en nuestro país, específicamente en la zona del Bajío. En esta empresa no existe un plan de carrera, lo que ha provocado un deterioro en el clima laboral, una baja percepción de liderazgo efectivo y dirección, y una baja motivación entre el personal de confianza. Por medio del plan de carrera, se logrará motivar a los empleados de confianza ya que podrán visualizar un desarrollo continuo dentro de la organización, mejorando su situación y desempeño laboral. La planeación de la carrera profesional, de acuerdo a Guízar (2013), es un proceso a través del cual se definen los objetivos y de esta forma se determina el futuro profesional de los colaboradores. A su vez, para poder alcanzar estos objetivos, es necesario que los recursos humanos sean desarrollados a través de capacitaciones profesionales. Rottenbach (como se citó en Guízar, 2013) sostiene que existen cinco factores primordiales para que los empleados se desempeñen de forma profesional dentro de una organización, los cuales son: 1. Igualdad de oportunidades: Todo el personal debe juzgar que las normas del juego son limpias. 2. Apoyo del jefe inmediato: Retroalimentación adecuada y oportuna por parte del supervisor inmediato. 3. Conocimiento de las oportunidades: Sistema de comunicación dentro de la organización. 4. Interés del empleado 5. Satisfacción profesion0al Por su parte, James Walker (como se citó en Guízar, 2013) sostiene que es necesario que los empleados cumplan etapas profesionales para lograr el desarrollo de capacidades, las cuales servirán para satisfacer necesidades humanas y laborales. Asimismo, González (2019), menciona que un empleado al desarrollar una carrera dentro de una organización, tiene la posibilidad de crecer y realizarse como ser humano. Es decir, es un medio que promueve la satisfacción personal. Además, Guízar (2013) sostiene que “la planeación de la carrera implica ayudar a los empleados a atender sus objetivos profesionales” (p. 252). La Graduate School of Business ESAN (2018) menciona que un plan de carrera es un factor clave que forma parte en la estrategia de retención de personal dentro de una organización. La forma en la que una empresa puede definir un plan de carrera es a través de los siguientes elementos: Descripciones y especificaciones de trabajo Competencias requeridas del personal Ocupación de nuevas vacantes por empleados actuales Capacitación y desarrollo del personal Promociones Tutoría Entrenamiento por parte del supervisor Por su parte Guízar (2013), aparte de los aspectos anteriormente mencionados, también toma en cuenta los siguientes: Perfil de la persona Metas profesionales a largo plazo Alternativas de carrera profesional Diseño de objetivos de carrera y planes de acción a corto plazo Planes de contingencia profesional, vislumbrando probables variantes en la carrera profesional Por corto plazo, se concibe un tiempo menor a un año, mediano plazo entre uno y cinco años, mientras que largo plazo es un tiempo mayor a cinco años. De acuerdo a una encuesta de Deloitte Consulting Group S.C. (2019), el 83% de los encuestados respondieron que la Experiencia del Empleado es el tema de mayor importancia en la actualidad. Por lo anterior, las empresas se deben esforzar en crear una experiencia positiva y motivadora en el trabajo, que los empleados noten un crecimiento significativo, estableciendo objetivos de aprendizaje e ir cerrando las brechas técnicas existentes. | |
| dc.format.medium | computadora | |
| dc.format.mimetype | application/pdf | |
| dc.identifier.ror | https://ror.org/00f1wmk62 | |
| dc.identifier.uri | https://repositorio.iberoleon.mx/handle/20.500.12152/748 | |
| dc.language.iso | spa | |
| dc.publisher | Universidad Iberoamericana León | |
| dc.publisher.country | México | |
| dc.rights | Acceso en línea sin restricciones | |
| dc.rights.uri | https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/mx/ | |
| dc.subject.keyword | Industria automotriz | |
| dc.subject.keyword | Guanajuato | |
| dc.subject.keyword | Clima laboral | |
| dc.subject.keyword | Plan de carrera | |
| dc.title | Plan de Carrera en una Empresa Japonesa de la Zona Bajío en México | |
| dc.type | Estudio de caso | |
| dspace.entity.type |